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管理就是管理员工行为

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发表于 2011-1-9 11:31:40 | 显示全部楼层 |阅读模式
管理当中,人们喜欢探究人的动机,认为人做任何事情首先是有动机的,人们喜欢探究一个人做事情的动机,甚至很多时候在做外行心理学家,在猜测员工行为背后的动机。
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$ j& Z/ F- h9 I7 ~在一堂销售管理课上,老师讲道,“做销售人员,成就动机很重要,如果没有成就动机,肯定做不好销售。”于是,学员问道,“那么,老师,我们该如何衡量一个人的成就动机呢?”老师沉默了几秒说道,“这个我也不清楚,反正,你们记住了,成就动机对于一个销售人员至关重要,至于如何衡量,你们自己想办法。”4 ?9 t. r$ g9 A+ ]6 G3 T

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) H4 Y8 A- N/ O9 v3 d试想,一个专职的讲师都无法知道如何衡量一个人的成就动机,那么,那些整天忙于具体事务的管理者该如何知道怎么衡量呢?如果不能知道如何衡量,提出这个观点又如何落地呢?这句话是不是就可以看作是无意义的废话了呢?再想一下,我们在管理者,诸如此类的废话又讲了多少呢?4 a" ]9 K0 o7 V

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; |; h! W+ B2 y& K' P$ u( a很多文章或著作都教管理者做心理学家,猜测员工的想法,进而做出自己认为正确的判断,然后扣到员工的头上。
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- }8 F  a3 V3 N0 k* `' Q其实,管理者能做到的是管理员工的行为,而不是员工的心理。企业招聘一个员工,是租用员工的行为而不是整个人,比如我们请了一个保洁人员,我们租用的是她的清洁行为,我们请了一个司机,我们租用的是他的驾驶行为,这些行为都是可见的,便于衡量的,而至于保洁人员、驾驶人员心理活动,我们是无法准确获知的,即便我们想了解,我们也要通过问话的形式,让员工说出来,当员工说出来之后,我们才知道他想要做的行为时什么,进而才可以通过管理的手段加以管理。
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+ I3 U( ^0 _* l. ~4 E8 s+ K管理就是管理员工的行为这个话说起来容易,做起来并不容易,首先管理者要明确一个岗位需要表现的行为有哪些,通过岗位职责和工作流程加以界定。其次管理者要明确一个工作行为的频次,比如迟到这个事,你不能简单地说,如果你再迟到我就开除你。因为你一旦说了这个话,你的处境将很尴尬。还是说这个例子,你说了员工再迟到你就开除他,那么员工一年内没有迟到,一年后的一天迟到了一次,你还要开除他吗?或者说10年后迟到了一次,你还要开除他吗?如果不是,你为什么要这么说?其实,管理者可以这样说,“如果一个之内,你有两次迟到超过30分钟,我就开除你”。这样的话是有时间和频次的,是可以衡量的,也是可以帮助员工改善行为。第三,管理者要针对员工的行为表现,进行及时的记录和反馈。当员工的行为没有达到要求时,管理者要及时和员工进行面谈,帮助员工纠正不正确的行为,这是行为表现管理的重要部分。
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最后,管理者一定要明确,你是一个行为表现管理者,而不是一个心理学家,所以一定要针对员工的行为进行管理,而不是员工的心理,当你不清楚员工的行为的时候,观察一下,或者问一下,让员工告诉你,而不是猜测!
发表于 2011-1-10 10:52:18 | 显示全部楼层
回复 1# 92call : `9 K( s' q: U( R

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    两个问题,关于”专职讲师都无法讲清的事情:. [5 V; j$ f  P  a: L: Y8 |3 J5 n
1)是否“理论比实践更重要”,“专家”比“实践者”更有话语权?
6 M, v; G* C1 U" A2)按照您的理论,您讲清楚这个问题了,是否已经超越专职讲师?该如何定义您呢?
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