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其实,你在领导心里并没有那么好

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发表于 2018-10-27 19:04:41 | 显示全部楼层 |阅读模式
人们往往只将目光聚集在高层管理者身上,而对中基层管理者胜任力的关注较少,其实企业里的中基层管理者存在的很多问题。而大部分中基层管理人员对自己的评估,要远远高于高层管理者对标杆中基层管理人员的评估。
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■ 文 / 陈少晦 *
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! B0 S& S' N" D! B很多企业中基层管理者都会有这样的经历:明明觉得自己做得挺不错,可拿到高层领导对自己的评估表时,才突然间发现:啊?!原来我在领导心里根本没这么好!
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这并不是特例。我们近期对不同行业、不同类型及不同规模的企业的中基层管理者胜任力进行调查时,让高层管理者对自己最满意的中基层管理者进行评估,然后让其他中基层管理者对自己进行评估,随即有了一项惊人的发现:大部分中基层管理人员对自己的评估,要远远高于高层管理者对标杆中基层管理人员的评估。$ \5 G' M, h- i1 {+ b% y, E
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换言之,大部分中基层管理者倾向于高估自我。
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/ L: f- Y' f9 i) H. Q$ i为什么会发生这样的情况?我认为,这很可能和上下级之间沟通反馈不及时,导致大家对目标和标准有不同的理解有关。
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/ r! K7 v) c& n/ N. p) j/ p高层领导者的反馈犹如一面“镜子”,可让中基层下属对照着调整自我认知和行为模式。如果反馈不及时,下属就容易按照自己的标准来评估自己,导致其自我评价过高。所以,高层领导者在日常工作中必须对中基层管理者的自我认知进行引导和调节,并及时给予他们反馈,以避免出现上述情况。6 L( \" S# A& G; m0 k
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除了容易“自我感觉良好”,我们的调查还发现了中基层管理者胜任力的其他普遍状况。% v/ P* [2 B) T* [

+ W8 E, l* H% z; ?0 b) x创新能力普遍较弱1 R: d* K4 P0 r1 L7 w

2 G' e# j$ z  F# y* F在调研中,我们发现,中基层管理者的创新变革能力普遍较弱。创新变革作为引领企业发展的第一动力,却成为中基层管理者群体的集体瓶颈。中基层管理者创新变革能力弱主要体现在三方面:
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第一,无法持续关注和支持开发新产品,发掘新市场,拓展新的增长空间;  w6 w5 j& N4 D( f- e( S) G  l0 c

, T  I$ T6 ?2 O( b: N/ Y9 ~2 ?  K* b第二,公司业务调整时,不能快速转变工作方向;$ f8 y+ m% {9 T0 w

+ \, |' C  \1 \1 R" R  s第三,日常工作中因循守旧,较少能跳出既定框架思考问题。8 p( P/ X! c+ N( W) W# j# P

" k- Z- |  w* `当然,大部分中基层管理者都有意愿去激发并支持员工的新想法、新点子,及时调整低效或不合理的工作流程和操作系统,同时快速适应不断变化的用户需求和配合企业的变革管理。
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& h7 I  ~# F) [% w8 L- P但是,他们虽然有进行创新变革的意识,但行动上却显滞后;同时,面对需要进行创新变革的情况时,只是被动应对,而非主动解决。
* o3 H: k- x% t9 d& a# o1 p( L" j9 f$ g8 g1 [6 p( q4 s- v
 楼主| 发表于 2018-10-27 19:05:20 | 显示全部楼层
学习环境并不乐观
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0 c6 K4 E' C% @+ d* m' N9 T% x我们发现,中层管理者在很多方面的表现均要好于基层管理者,唯独在学习成长方面,中层管理者相对弱于基层管理者。1 c" R6 }# n  ^5 C1 z/ ]

  |) n6 s( N2 v: A5 o, e这个结果非常出乎预料。因为在大家看来,中层管理者是最有自我驱动力的群体。随着管理范围的扩大,他们的职业发展路径应该越来越清晰,学习成长速度应该越来越快,但事实却与此相反。5 L& S7 k: r' p/ y2 o
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通过进一步研究,我们发现,出现中层管理者学习成长情况不理想的原因,是因为他们往往在多任务模式下严重缺乏时间资源,更多的精力和时间分配给了完成工作目标,在学习成长方面心有余而力不足。
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0 `: k# X4 ~; N8 v0 ?所以,中层管理者们在这方面表现不佳,不能简单归结于他们个人动力不足,企业也有一定的责任。因为很多企业总是要求中层管理者在面对困难或压力时自己消化,这在一定程度上阻滞了中层管理者的学习成长。中层管理人员的不断学习成长,离不开企业的环境支持和工具支持。7 w  M/ I0 \4 {3 k; Y, v# X

  b  Y. e; B/ L, l3 T3 P计划管控能力偏弱
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) d; F+ B( P# v中基层管理人员在团队协作、激励引领等方面的得分比较稳定,但计划管控的能力偏弱,调查分数处于较低水平。
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众所周知,企业战略的落地需要有效的执行机制做保障,计划管控就是其中的一个因素。因此,计划管控能力的薄弱,与战略执行能力偏低高度相关,企业需要格外重视;同时,对中基层管理人员而言,具备高度的计划性还不够,还需要快速诊断和解决问题,并及时采取回应措施。这样做,中基层管理者成长更快
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, ?4 A# a+ t9 D9 T" i: v今天的企业要想在激烈的竞争中脱颖而出,离不开四个法宝:创新前瞻的商业模式,高瞻远瞩的战略布局,核心竞争优势的持续投资和开发,以及运营及管理体系的优化升级。
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前两个法宝考验的是企业的“脑力”,也就是企业高层管理者的胜任力。后两个法宝考验的是企业的“体力”,也就是中基层管理者的胜任力。可以说,企业要想取得良好的绩效表现,离不开高层和中基层管理者的通力协作。9 D' s' U' Y0 I+ `5 a' r7 z6 S

  i9 `4 o4 n2 V% D然而遗憾的是,人们往往只将目光聚集在高层管理者身上,而对中基层管理者胜任力的关注较少。通过调查,我们发现了企业中基层管理者存在的很多问题,如上面提到的容易高估自我、创新能力不足、学习成长状况不佳,以及计划管控能力偏弱。
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7 t) U( |; V1 G0 J4 R( T! c; G针对弱项强化提升1 l5 M' W2 Q% ~6 x0 J% a; [; |; T

( B9 V7 U+ v5 v1 M$ X* w中基层管理者应该如何进行自我改进和提升?企业又应该如何应对?
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$ u! p; {/ b/ k1 [' l要想提升自我,中基层管理者必须对自己的弱项进行针对性的提高。多和领导沟通,从而避免“自我感觉良好”的情形出现;变化发生时,主动拥抱它,而不是消极应对;管理好自己的时间,给自己不断“充电”;面对工作压力,找到合理的调节途径,如锻炼或者和朋友社交等。/ _1 E% X! W3 m- H) B- ?* p

2 |. Y6 V3 {8 w企业对中基层管理者进行培训时,要更加系统化和有针对性。具体而言,可以分“三步走”:首先,结合企业的战略,识别出哪些是关键岗位;其次,确定关键岗位所需的胜任力,即中基层管理者要胜任这个关键岗位,到底需要哪些能力;最后,找出所需的胜任力和中基层管理者的实际能力之间的差距,再进行针对性的培训,这样效果会更好。9 Z) s. R8 P/ m, b

3 S" V$ o' u# w- Q& H! ]当然,中基层管理者弥补了自己的弱项,并不意味着就能晋升为高层管理者了。高层管理者大多拥有宏观思维,能进行更加全局性、前瞻性的战略思考,从而制定出战略决策。而且,其个人价值观和企业的价值观通常高度匹配。企业中基层管理者若想迈入高层管理者之列,就要对这些能力和素养进行培养和提升。
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