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职场观察90后:我们为什么要辞职?

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发表于 2019-2-9 11:52:01 | 显示全部楼层 |阅读模式
我出来工作是为了让生活更好,现在却过的越来越糟糕。现在大部分90后,并没有经历过什么大苦大难的年代,也不需要马上撑起赚钱养家的责任,所以钱多还是钱少,对于他们来说真没那么重要。不过不是说,钱多钱少真的无所谓,而是薪酬与工作付出要成正比!不停加班,不停加工作,不给福利等等的。更多时候,他们是觉得和老板的理念不同,或是公司的制度太繁杂限制了自身发展,又或者是关怀不到位,这些都会引起他们心里的更不舒服,又加上薪资福利也并没有吸引力,自然就走了。" ]5 Y# k6 g* Z  P
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除此之外,90后择业更看重发展前景 。所以一些基础性岗位,机械式岗位很多人是不愿意做的,一方面是工作时间太长,收入不多,另一方面是发展前景不大。 90后是勇于正视和追求生活的一部分人 ,并不是被企业和老板随意忽悠的小傻子。收入赶不上物价,工作一个月还倒贴生活费,这样的工作不要也罢。别说上面的有没有做到了,新人进公司,第一件事,还是需要有一定的培训。学习和巩固,可以让90后更加坚定工作的价值所在。公司的新人培训没有做到位,让新员工一下子融不进公司团体中。譬如说:新人想做好事,但对业务不熟,不知道从何做起,大家又都在忙没处问,如果是这种环境,很容易让新员工没有一点成就感和归属感。! o/ Z( g+ Q( @2 v7 W7 h8 B8 d
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目前,90后员工离职的理由千千万万,想要留住他们,一起来看看下面精心整理的七大招留住90后员工的方法吧!
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: W) ^3 l. b$ X9 G1 L4 f0 l0 H) f提前布局是上策
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! W, z- q; G' w  P) i" f4 v当今,大多数企业的用工成本、原材料费用都很高。公司基本上以求生存为主,同时企业受环保检查、安全生产检查的影响,有关停的、有搬迁的、也有转型升级的,企业能在强压下平稳过度就不错了。公司不是福利院,关键要看员工的工作绩效和能力来判断其价值。作为一名领导者,平时多灌输这类思想,鼓励90后员工积极地学习新知识和新技能,提升工作效率;多花点心思培养他们,这才是正确的方法。: m7 d& z: y: W2 _

, W* r$ F* p. l9 H做员工职业发展规划3 C, l3 p9 t: _7 {1 ]2 {

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中小型企业的雇主想要得到高质量的人才,必须建立起职业晋升体系,越是有能力的人才,对自身的职业规划就越清晰,所以,雇主企业的晋升机制就尤为重要。比如,人事专员-人事副主管-人事主管-人事副经理-人事经理-人事总监。让员工在某一个垂直领域得到发展,做专做深,才能稳定队伍。特别是90后的员工本身对自己的职业发展就迷茫,再加上HR又未对其职业发展进行规划,极其容易造成人员流失。我们除了帮助他们规划好职业发展外,还要进行心理的疏导(如:失恋后、家庭困难、同事关系受挫等)。所以说,HR的职业是神圣的,不仅要专业知识过硬,更要懂点心理学、恋爱学等等,这样才算合格。6 g; G% W$ T; g

( Z5 B9 R7 R0 t" ~/ g+ U% K坦诚沟通( z+ g' t3 V# |5 E' L  {* a

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90后不喜欢什么暗示,什么隐喻之类的,你有什么话就直接说。他做错了,你直接批评,告诉他正确的是什么,他会虚心接受;如果你遮遮掩掩,他反而认为你故意针对他。他做得好的地方,大方夸奖,激励他更加努力工作。% F: r" c+ N' W4 @
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私下感情交流8 `+ j- T0 p1 i" R, E
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90后很讲义气,注重私人感情,他们认可你的人了才愿意听你的指挥。他们大多是有自己的小团队,小团队会有一个感情领袖。其实有小团队是一件好事情,利用好小团队可以更好的解决员工之间的矛盾,提升企业文化,增加团队凝聚力。想做好90后的领导,需要具备很强的个人魅力,不要以为靠着领导职位就可以让他们信服,他们认可的不是职位,是个人能力和魅力。
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! C6 r) P, U1 Q% a8 T$ j" Q! z% w2 f9 N创造温馨公司氛围+ `$ E4 b( q& V2 H
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90后大多喜欢轻松不太拘束的工作环境。公司可以为他们提供温馨的宿舍,舒适的办公环境,经常举办一些趣味的活动,多组织员工之间的交流活动,同事之间关系融洽,这样就比较容易吸引90后员工留下来。未来的职场上,不再是领导高高在上发号施令,而是要靠领导能力和个人魅力引领下属创造业绩的时代,90后终将是职场的主流和支撑。
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 楼主| 发表于 2019-2-9 11:52:20 | 显示全部楼层
打造特色企业文化% V9 O. z: E! Q# H
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( m. Y7 g5 a' H9 ?众所周知,90后的员工是有特点,用兴趣驱动工作,他们不会因升值加薪而牺牲工作和生活的平衡,把握这点信息很重要。领导要营造和谐的工作氛围,此刻,打造有特色的企业文化是必然。比如,开设读书会、乒乓球协会、篮球协会、书法社等接地气的活动。既能满足90后高质量的业余生活,又能增强企业文化的建设,实现双赢的目的。马斯洛需求理论中表明,只有让员工满足了前三个需求(生理、安全、社交),才能稳定下来,安心踏实工作,实现自我的价值。
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9 S! B: S& c. |; \7 o2 u1 N+ ^总结原因对症下药
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离职原因很多,其实只有两点最真实:钱,没给到位;心,委屈了。仔细想想,真是这么回事。人性本善,作为管理者,一定要善于总结员工离职原因,乐于反省,从离职交谈中获得宝贵信息。
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8 _$ L' j6 y7 H( b1.领导原因 :能不能带好团队,你得问自己,别人为什么要跟着你混?
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带团队做好这8条铁律:0 [! t- q8 l2 u& X! ?( q

1 F/ `$ n) N1 r7 [(1)授人以鱼:给足员工养家糊口的“钱”,连家都养不了,哪来心思上班;
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(2)授人以渔:教会员工做事情的方法和思路,不是一昧的下“命令”;" t$ v& Q& B9 Q& X7 E8 O0 O' i

; R; L9 c7 j/ b! P% d& m. K" f6 W2 z/ P(3)授人以娱:让员工身处快乐的环境中工作,让员工获得幸福感;9 J* e# R3 ^9 ]4 N3 |& _5 l! I+ a

8 S  @: M2 B% V- c; E(4)授人以欲:激发员工上进的欲望,让员工明确自己的发展目标;1 m2 b4 t3 y- C! T; w- G) X; j
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(5)授人以遇:给予创造团队成长,学习,发展的机遇;& U4 O1 T& e3 X' X. W1 e0 ]: U* W
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(6)授人以愚:告诉团队做事情扎实、稳重,大智若愚,不可走捷径和投机取巧;( G/ p3 m2 Q& s: Q0 r+ ?
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(7)授人以誉:帮助团队成员获得精神层面的赞誉,为成为更有价值的人而战,为自己的将来事业而战。
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  f, b7 z( f9 s9 n" W2 f2.个人原因 :90后员工,针对这类群体如何管理?我们不得不承认,他们有个性,一般家庭条件都不错,独生子女为主,从小没吃多少苦,父母包办;所以他们的耐性和吃苦精神相对会差点,碰到难的或繁琐的工作,就会想法设法逃避,职业规划比较迷茫。现在网络信息这么发达,随便一查网络、一通电话就知道外面行情。一年换2-3家单位很正常,因为他们没有离职成本的概念,对今后职业发展是否有阻力,这些往往不是他们考虑的重要。: D# P4 u$ X. j& d+ k6 q

9 i, ^5 A* j( A* h2 w8 _总之,员工离职的理由千千万万,想要留住员工,除了管理方式上花点心思外;还有很重要方面就是招到认同企业文化的员工,只有把“招人、留人、育人”三个方面管控到位,才能有效降低员工离职率。8 \' E& C: x, ~  F! I1 C: K, }3 O" p
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